Simulation Assurance obsèques – Cour suprême des États-Unis: le titre VII protège les travailleurs LGBTQ contre la discrimination


Devon Sharp de Munsch Hardt / photo de courtoisie

Le 15 juin, la Cour suprême des États-Unis a rendu une décision historique que les employeurs et les employés attendaient depuis des années: la loi fédérale sur les droits civils protège les travailleurs gays, lesbiennes et transgenres de la discrimination sur le lieu de travail.

L’avis 6-3 a été rédigé par le juge Neil Gorsuch, premier candidat à la Cour suprême du président Donald Trump. Les juges John Roberts Jr., Ruth Bader Ginsburg, Stephen Breyer, Sonia Sotomayor et Elena Kagan se sont joints à l’opinion majoritaire. Les juges Samuel Alito et Brett Kavanaugh étaient dissidents, le juge Clarence Thomas se joignant à la dissidence d’Alito.

La décision, stylisée Bostock c. Clayton County, Géorgie, impliquait l’examen de trois cas différents présentant des tendances factuelles similaires. Dans chaque cas, un employeur a licencié un employé de longue date pour homosexualité ou transgenre. Le comté de Clayton, en Géorgie, a congédié Gerald Bostock pour conduite «indigne» d’un employé du comté peu après avoir commencé à participer à une ligue de softball récréatif gay. Altitude Express a licencié Donald Zarda quelques jours après avoir mentionné qu’il était gay. Et R.G. & G.R. Harris Funeral Homes a licencié Aimee Stephens, qui s’est présentée comme un homme lorsqu’elle a été embauchée, après avoir informé son employeur qu’elle prévoyait de «vivre et travailler à plein temps en tant que femme». Chaque employé a intenté une action en justice, alléguant une discrimination fondée sur le sexe en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964. La Cour d’appel des États-Unis pour le onzième circuit a jugé que le titre VII n’interdit pas aux employeurs de licencier des employés pour homosexualité et, par conséquent, la poursuite de Bostock pourrait être rejeté de plein droit. Les deuxième et sixième circuits ont permis aux réclamations de Zarda et Stephens, respectivement, de procéder.

Le titre VII déclare, dans sa partie pertinente, qu’il est «illégal… pour un employeur de ne pas embaucher ou refuser d’embaucher ou de licencier une personne, ou autrement de discriminer toute personne en ce qui concerne sa rémunération, ses conditions, ses conditions ou ses privilèges d’emploi , à cause du… sexe de cette personne[.]»La question posée à la Cour suprême dans Bostock était: le terme «sexe», tel qu’il est utilisé dans le titre VII, inclut-il l’orientation sexuelle et l’identité de genre?

Le tribunal a répondu à cette question par l’affirmative. Il a constaté que l’orientation sexuelle et l’identité de genre sont «inextricablement liées au sexe… parce que pour discriminer sur ces motifs, il faut qu’un employeur traite intentionnellement chaque employé différemment en raison de son sexe». La cour a fourni l’hypothèse suivante pour illustrer son propos:

Prenons, par exemple, un employeur de deux employés, tous deux attirés par les hommes. Pour l’employeur, les deux individus sont matériellement identiques à tous égards, sauf que l’un est un homme et l’autre une femme. Si l’employeur licencie l’employé masculin pour aucune autre raison que le fait qu’il soit attiré par les hommes, l’employeur le discrimine pour les traits ou les actions qu’il tolère chez sa collègue féminine. Autrement dit, l’employeur choisit intentionnellement un employé de licencier en partie en fonction de son sexe, et le sexe de l’employé touché n’est qu’une cause de sa libération.

Le tribunal a ensuite précisé que le sexe du demandeur n’était pas la seule ou la principale cause de l’action défavorable de l’employeur pour que la responsabilité puisse découler du titre VII. Tant que le sexe de l’employé n’est qu’une cause de la décision contestée, l’employeur enfreint les interdictions du titre VII.

L’adhésion de Gorsuch à la majorité – et la rédaction de l’opinion majoritaire – a été une surprise pour beaucoup, étant donné sa tendance historique à se ranger du côté des juges plus conservateurs de la cour. Mais Gorsuch et la majorité considéraient la question juridique présentée comme une question d’interprétation législative pure. Le sexe étant une composante de l’identité de genre ou de l’orientation sexuelle d’un employé, un employeur qui licencie un employé sur l’une de ces bases «discrimine nécessairement intentionnellement[s] contre cette personne en partie à cause du sexe », a déclaré le tribunal. Et «lorsque le sens des termes de la loi est clair», a expliqué le tribunal, «notre travail est terminé».

Bien que Bostock résout la question directe à laquelle les employeurs et les employés avaient besoin d’une réponse claire, son effet sur d’autres lois, réglementations et scénarios factuels reste à voir. Quelques jours avant le Bostock décision a été rendue, le département américain de la Santé et des Services sociaux a publié une règle stipulant que la Loi sur les soins abordables ne protège pas les personnes LGBTQ contre la discrimination par l’assurance maladie et les médecins. Le 22 juin, une coalition de groupes LGBTQ a poursuivi l’administration Trump, faisant valoir que Bostock invalide effectivement la nouvelle règle HHS. Il n’est pas certain que la définition par la Cour suprême de la «discrimination fondée sur le sexe» au titre VII sera appliquée à la disposition anti-discrimination de l’ACA.

Les commentateurs ont également attiré l’attention sur les derniers paragraphes du Bostock, où la majorité laisse ouverte la possibilité que les protections du titre VII pour les personnes LGBTQ puissent[d]»Par des revendications de liberté religieuse, telles que des revendications en vertu de l’exception ministérielle du titre VII ou de la loi sur la restauration de la liberté religieuse. Ces demandes n’ont pas été soumises à la Cour suprême Bostock, mais ils seront presque certainement soulevés par les employeurs et examinés par les tribunaux à l’avenir.

le Bostock Cette décision peut en outre affecter l’interprétation d’autres lois fédérales qui interdisent la discrimination en raison du sexe, y compris celles concernant le logement, les logements publics, les sports féminins et d’autres sujets. En effet, dans son opinion dissidente, Alito a noté que plus de 100 lois fédérales interdisent la discrimination en raison du sexe.

L’effet d’entraînement juridique de Bostock sera vu dans les mois et les années à venir. Dans l’immédiat, les employeurs qui n’ont pas encore appliqué de politiques interdisant la discrimination ou le harcèlement sur la base de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre devraient mettre à jour leurs politiques et leur matériel de formation, et devraient consulter les conseillers en emploi concernant la mise en œuvre et l’application de ces nouvelles règles.

Devon Sharp est actionnaire de Munsch Hardt. Sa pratique se concentre sur le droit du travail et les litiges commerciaux. Elle est une conseillère et avocate de confiance avec une expérience éprouvée dans le conseil et la défense d’entreprises de toutes tailles et de tous types. Elle peut être contactée à devon.sharp@munsch.com.

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