Simulation Assurance santé – 6 idées fausses courantes sur la culture du lieu de travail qui nuisent à l’expérience de vos employés


Construire une culture d’entreprise forte et saine prend du temps, des actions cohérentes, un engagement à la communication, la transparence et l’adhésion de tous à tous les niveaux de l’organisation. De nombreuses organisations croient qu’une mission, une vision et une déclaration de valeur donneront vie à leur culture. Ainsi, ils restent indifférents dans l’attente de leurs employés et des déclarations formelles feront le travail à leur place. C’est ainsi que les cultures toxiques se manifestent et deviennent incontrôlables, ce qui entraîne un scandale médiatisé qui détruit la réputation d’une entreprise.

La culture du lieu de travail doit être priorisée dès le début et doit être travaillée chaque jour. Il ne s’agit pas uniquement de quelques individus ou de certains services, mais de tout le monde, des travailleurs contractuels, des employés horaires, à temps plein, des débutants, des membres du conseil et même du C-suite. Toxique ou saine, une culture donne le ton de la façon dont les individus communiquent, interagissent et travaillent ainsi que les croyances, les comportements et les valeurs qu’ils incarnent.

Voici six idées fausses courantes que les entreprises ont sur la culture du lieu de travail qui nuisent à l’expérience de leurs employés.

1. Une culture basée sur la peur crée des résultats instantanés

Les cultures basées sur la peur sont plus courantes qu’on ne le pense. Away, une startup de bagages, est un parfait exemple d’entreprise qui a construit sa culture sur l’intimidation et la peur. En tant que personne qui travaillait pour un directeur des ressources humaines qui opérait sur un leadership basé sur la peur, ma confiance a été détruite et cela a eu un impact sur ma santé mentale. Cela a entraîné une anxiété accrue, des problèmes de santé et la peur de demander de l’aide ou d’apporter de nouvelles idées à la table de peur d’être réprimandés.

Dans un environnement basé sur la peur:

  • Les erreurs sont punies et les bonnes actions passent inaperçues
  • Les employés vivent dans la peur d’avoir ou non un emploi demain
  • Les rumeurs sont plus crédibles que ce que communiquent les dirigeants
  • Les employés ont peur de parler et de dire la vérité par crainte de représailles ou d’être ignorés
  • La direction s’appuie sur les menaces et l’humiliation
  • Peu ou pas de soutien de la direction
  • Objectifs et attentes peu clairs

Les employés qui vivent dans la peur d’être réprimandés sont moins susceptibles de prendre des risques et d’être inspirés à penser hors de la boîte. Par conséquent, cela empêche l’entreprise d’atteindre d’excellents résultats et d’acquérir un avantage concurrentiel. Encourager les employés à prendre des risques a un résultat bien meilleur que d’incarner une culture basée sur la peur.

2. Il ne s’agit que d’événements sociaux et d’avantages amusants

La nourriture gratuite, les abonnements à une salle de sport à prix réduit et les robinets de bière ne font pas une culture. Jill Sammak, CPC, coach de carrière, a déclaré: «Si vous construisez une culture autour de la fourniture de nourriture gratuite et d’activités récréatives, vous attirerez des personnes qui ont un ensemble limité de valeurs – les valeurs qui ne donneront probablement pas de résultats.»

Une culture de travail saine se concentre sur:

  • créer un sentiment d’appartenance et un environnement diversifié
  • améliorer le travail d’équipe
  • investir dans le développement des employés
  • donner aux employés les moyens de se mettre pleinement au travail
  • célébrer les différences
  • avoir des conversations difficiles pour sensibiliser aux sujets difficiles et aux problèmes sociaux
  • communication cohérente
  • créer un espace sûr pour que les employés se sentent à l’aise pour parler des problèmes et des préoccupations

3. Il doit venir des RH et non du leadership

La plus grande idée fausse est que le service des ressources humaines est chargé de créer et de maintenir la culture du lieu de travail. Bien que les RH jouent un rôle important, il est de la responsabilité de chacun de le maintenir. Le leadership joue en particulier un rôle majeur pour influencer et inciter les autres à adhérer. Les employés peuvent dire si leur engagement est authentique ou seulement des paroles creuses.

De plus, tous les contrevenants à la culture devraient être tenus pour responsables quel que soit leur rang ou leur poste. Lorsque les employés remarquent que les membres C-suite sont exemptés des mêmes règles et politiques dans lesquelles d’autres sont tenus responsables, une déconnexion est créée et la fidélité est perdue.

4. La culture ne nécessite pas beaucoup d’efforts

Créer une culture sans impliquer vos employés est tout aussi mauvais que de l’ailer et d’espérer que cela se passe bien. La culture ne peut pas être créée artificiellement et ne se fait pas du jour au lendemain. Cela nécessite une attention, une attention et une évaluation constantes. Plus important encore, les employés doivent être inclus dans le processus. Sinon, des initiatives et des avantages sont mis en œuvre qui n’ont aucun sens pour la culture.

Les entreprises investissent plus de 720 millions de dollars chaque année dans leur culture, mais elles ont du mal à obtenir un retour sur investissement élevé. Selon le Conference Board, 53% des travailleurs américains sont mécontents au travail. Lorsque les travailleurs sont mécontents, ils deviennent activement désengagés, ce qui coûte aux entreprises entre 450 et 550 milliards de dollars en perte de productivité par an. De plus, ils en veulent à leur travail, font baisser le moral de l’équipe, s’engagent dans des rumeurs et se plaignent auprès de leurs collègues.

Pour éviter le gaspillage de temps et d’argent, les entreprises devraient demander l’avis de leurs employés et prendre le temps d’apprendre ce qu’elles veulent. Adam Hempenstall, PDG et fondateur de Better Proposals «en supposant que vous sachiez ce que veulent les employés, c’est comment les entreprises se retrouvent avec des tables de baby-foot, des robinets à bière et des salles de jeux dans leurs bureaux» mais ont des employés mécontents parce qu’ils ont une mauvaise assurance maladie et un manque de flexibilité.

5. Célébrer les jalons est une perte de temps et d’argent

Le simple fait de reconnaître et de montrer de l’appréciation à vos travailleurs va un long chemin. Lorsque les employés sont appréciés, leur bonheur au travail augmente et ils sont beaucoup plus susceptibles d’aller au-delà des attentes de leur employeur.

Recherche d’OC Tanner trouvée

  • 79% des employés qui ont quitté leur emploi citent le manque d’appréciation comme une raison clé de leur départ
  • 65% des travailleurs américains déclarent ne pas avoir été reconnus une seule fois l’an dernier

Les employeurs hésitent souvent à célébrer les victoires et les jalons des employés, car ils pensent que c’est inutile. Cependant, cela permet aux travailleurs d’être plus productifs, innovants et les incite à produire un excellent travail. Les entreprises déterminées par Gallup qui reconnaissent et célèbrent les employés gagnent de l’expérience

  • 50% de productivité accrue
  • 44% de bénéfices plus élevés
  • 50% de satisfaction client en plus
  • 13% de rotation du personnel en moins

Stephanie Gray, consultante en communication, a déclaré que «les employés réagissent au renforcement positif. Ils testeront certains comportements et verront ce qui est récompensé, puis refléteront ceux qui le sont. » C’est ainsi que se forment les cliques et le favoritisme. Les employés veulent être aimés et commencer à imiter les comportements de leur manager, même s’ils sont toxiques. Gray a déclaré que «les valeurs ou les comportements les plus récompensés deviennent le fondement de la culture d’entreprise, et ceux qui ne peuvent, ne veulent pas ou ne veulent pas s’aligner sur ces valeurs partent ou s’en vont mentalement.»

6. La culture se forme seule à partir des personnes embauchées

De nombreuses entreprises négligent l’importance de recruter jusqu’à ce qu’il soit trop tard et ne sont pas satisfaites de la culture qui s’est développée. Chaque individu joue un rôle monumental dans la formation de la culture. Une mauvaise embauche peut empoisonner tout un lieu de travail. Sans stratégie, les entreprises risquent de prendre des décisions d’embauche contraires à l’éthique, discriminatoires et médiocres.

Pour cette raison, les entreprises devraient toujours avoir une impulsion sur leurs pratiques d’embauche pour s’assurer qu’il n’y a pas de discrimination, de préjugé inconscient ou de questions d’entrevue illégales. Paul French, directeur général d’Intrinsic Search, a déclaré que les entreprises prospères examinent, nourrissent, adaptent et travaillent constamment à améliorer leur culture. Cela se fait en redéfinissant les objectifs, en améliorant les décisions d’embauche et en s’attaquant aux inadaptés culturels.

Confier aux employés la responsabilité de bâtir une culture est injuste et favorise la division. Il appartient aux RH et à l’équipe de recrutement de poser les bonnes questions pour s’assurer que l’individu ajoutera à la culture et à ceux qui sont déjà employés d’inviter le nouvel employé et de se sentir le bienvenu.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *